Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации. Фактор абсентеизма бредфорда

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Абсентеизм персонала на работе [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

В современном толковании абсентеизм на работе означает общее уклонение от обязанностей. Абсентеизм является показателем ухудшения ситуации внутри организации и предприятия.

Абсентеизм персонала

Абсентеизм на работе в управлении персоналом означает: де юре – присутствие на рабочем месте, де факто – отсутствие.

В сфере управления персоналом и организационным поведением абсентеизм персонала означает, что сотрудники часто отсутствуют на своем рабочем месте без уважительной на то причины.

Частые подобные отсутствия сотрудников на работе служат своеобразным индикатором ухудшения внутриорганизационного климата.

Сущность абсентеизма проявляется в снижении мотивации сотрудника в выполнении своих должностных обязанностей, что ведет к падению эффективности его работы и уменьшает ценность персонала для предприятия.

Выделяют две основные формы абсентеизма персонала: явный и неявный.

Причины абсентеизма

Причины явного абсентеизма : отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, задержка на встрече, командировка и т.п. Явный абсентеизм может быть добросовестным и недобросовестным. Добросовестный абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не предполагает обмана руководства со стороны работника. Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего места, имея на то субъективные причины.

Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные или субъективные причины.

Работа с явным абсентеизмом давно и хорошо отработана в теории и практике управления, однако неявный абсентеизм стал проблемой для предприятий во всем мире в условиях, когда против него нет проработанной модели ликвидации причин и последствий.

Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как данная форма характеризуется ситуацией, когда сотрудник формально присутствует на своем рабочем месте, но фактически не выполняет свои основные обязанности. Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество проблем во всех производственных сферах.

Абсентеизм неявной формы стал значимым вызовом для современных российских предприятий.

Причины абсентеизма обозначаются характером его проявлений в условиях работы персонала предприятия. Наиболее типичные проявления абсентеизма для российских предприятий выражаются в том, сотрудник разговаривает по телефону по личным вопросам, занимается посторонними делами на рабочем месте, проводит много времени в помещении для курения или разговаривает "за жизнь" с коллегами. В последнем случае групповой абсентеизм приносит более значительный вред производственным предприятиям. Наконец, с распространением в сети Интернет социальных сетей сотрудники, чьи рабочие места оборудованы компьютером, проводят очень много времени на страницах социальных сетей, форумах и т.п.

Последствия абсентеизма предсказуемы:

текучесть кадров;
повышение непроизводительных затрат рабочего времени;
падение производительности труда;
снижение эффективности труда;
сокращение выручки и прибыли предприятия.

Уровень и коэффициент абсентеизма персонала

Уровень абсентеизма персонала выражается показателем отсутствия персонала на работе.

Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле.

КА – коэффициент абсентеизма.

НС – количество часов отсутствия сотрудника на работе.

Т – количество часов рабочего времени в исследуемом периоде.

Отсутствие сотрудника на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени, проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.

Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.

Проблемы абсентеизма

Отметим, что основные проблемы абсентеизма сводятся к повышению текучести кадров и непроизводительных затрат рабочего времени.

Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются в разной степени, так как среди разных групп сотрудников имеется разная склонность к абсентеизму.

В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена абсентеизма и связанных с ним проблем.

Причины проявления проблем абсентеизма

Причины абсентеизма	Проблемы абсентеизма
	С возрастом склонность к абсентеизму снижается, а наиболее подвержены абсентеизму сотрудники в возрасте до 30 лет.
Опыт работы	Накапливаемый опыт работы снижает уровень абсентеизма, так как с опытом развиваются навыки самоорганизации и самомотивации.
График работы	Гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени отсутствия служащих на работе .
Время года	В зависимости от времени года может наблюдаться разный уровень абсентеизма в целом по предприятию, например, летом уровень абсентеизма наиболее высок за весь год.
Пол сотрудника	Женщины больше склонность к абсентеизму, чем у мужчин, что объясняется тем, что у женщин помимо рабочих обязанностей есть еще значительная доля семейных обязательств, кроме того женщины склонны часто обсуждать различного рода вопросы, перескакивая с рабочих моментов на общие, что в совокупности ведет к повышенному уровню абсентеизма среди женщин.

Прямые причины абсентеизма выражаются в характере повода для уклонения от рабочих обязанностей. Глубинные причины абсентеизма более обширны и имеют фундаментальный характер в объяснении данного явления. Понимание глубинных причин позволяет организовать на предприятии работу по преодолению проблемы абсентеизма. К таким причинам относятся поиски сотрудником своего места в жизни, своего предназначения и сомнения в правильности того, чем он в данный момент занимается. Все это выливается в неудовлетворенность работой, следовательно, возникает желание уклониться от прямых обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо сейчас он не может.

Опираясь на выявление истинных причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с ним.

Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации в компании и возможности внедрения методов по борьбе непосредственно с текучестью кадров. Это будет оправдано, если абсентеизм является следствием текучести кадров, а не наоборот.

Гораздо актуальнее стоит проблема увеличения непроизводительных затрат рабочего времени при наличии высокого уровня абсентеизма на предприятии. Коэффициент абсентеизма может коррелировать с показателем непроизводительных затрат рабочего времени. В этом случае, необходимо составить перечень непроизводственных затрат и определить их объем. С содержательной точки зрения к непроизводительным относятся все потери, вызванные перебоями в работе, внутрисменными нерегламентированными перерывами и другими нарушениями трудового распорядка.

Примеры работы с абсентеизмом в системе управления персоналом

Управленческий подход к работе с абсентеизмом можно проиллюстрировать на примере предприятия АО "Холод наш", занимающегося производством холодильного оборудования. Численность персонала около 200 человек, в компании развитая система IT-коммуникаций, большинство рабочих мест оборудовано компьютерами с доступом в сеть Интернет, всего компьютеров более 120. При этом в силу специфики деятельности на предприятии чрезвычайно развит средний уровень управления.

С определенного момента руководство предприятия отметило, что производственные программы перестали полностью выполняться или выполняются с задержкой. Как показало детальное изучение ситуации, причиной этого являлся высокий уровень абсентеизма в компании. Подавляющая доля приходилась на неявный абсентеизм, когда сотрудники тратили рабочее время на личные и посторонние дела, а также под разными предлогами уклонялись от прямых рабочих обязанностей. Несмотря на то, что сотрудники, фактически, находились на работе, они не работали. Кроме физического присутствия человека на работе, не менее важен показатель продуктивности, который свидетельствовал о том, что на многих рабочих местах сотрудников как бы нет на месте.

Коэффициент абсентеизма составил:

руководящие работники – 24,5%
административный персонал (средний уровень управления) – 71,2%
производственный персонал – 19,3%
служащие – 14,9%
технический персонал – 21,3%
специалисты – 79,4%

Таким образом, уровень абсентеизма оказался просто огромным, учитывая структуру персонала, плачевной оказалась ситуация среди административного персонала и специалистов. Анализ причин абсентеизма показал следующее:

откровенно одиозных тенденций, связанных с социальными сетями, личными делами и т.п., выявлено не было, что обусловило повышенный уровень сложности работы с абсентеизмом;
уровень непроизводительных затрат рабочего времени установлен в пределах полученных значений коэффициента абсентеизма;
выявлен фактический характер абсентеизма, выраженный в низком показателе продуктивности и результативности труда персонала.

На практике это выражалось в действиях, которые якобы способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не выполнять прямые обязанности. Рассмотрим некоторые формы абсентеизма , которые имели место в АО "Холод наш".

Менеджер отдела по работе с клиентами активно изучал мировые тенденции в отрасли холодильного оборудования в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если какое то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по отделу, а также сослуживцев из других отделов, вовлекал их в обсуждение, рассылал по почте эти материалы. В отношениях с клиентами при этом наблюдалась определенный холод и нелояльность к ним. Таким образом, почерпнутые знания даже не применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.

Руководитель финансового отдела все свое рабочее время между встречами с подчиненными и другими руководителями заполнял решением контрольных работ, задач и изучением лекционных материалов по дополнительному высшему образованию, которое он получал для повышения квалификации. Также он печатал личные образовательные материалы на принтере компании, отвлекая для этого от основных обязанностей свою секретаршу, хотя имел собственный компьютер и принтер дома. Несмотря на то, что получение дополнительного высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб работе.

Сотрудник одного из производственных участков, являясь молодым специалистом, активно требовал повышенного внимания со стороны коллег, сотрудников складского хозяйства, транспортной службы. Внешне это выглядело приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе, производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго отвлекались от своей работы, которая, как правило, являлась достаточно дорогостоящей для компании. Это происходило по причине долгих монологов молодого активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно и ежедневно. Т.е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.

Заслуженный производственный специалист, которому руководство всецело доверяло, очень любил командировки в регионы. Вследствие этого регулярно отсутствовал на основном рабочем месте. Хотя, казалось бы, причина очевидна, он едет по работе в другой город, но на практике никаких фактических результатов эти командировки не приносили. По причине того, что цели командировок – "обсудить", "решить", "провести переговоры", отвезти или привезти "важные документы" – не преследовали достижения конкретных результатов. Хотя создавалась видимость активной деятельности, реально он уклонялся от прямых рабочих обязанностей.

Наконец, практически, каждый сотрудник, включая руководителей верхних уровней, чье рабочее место было оборудовано компьютером, ежедневно проводил значительное время в социальных сетях, общаясь со своими друзьями. Вместе с тем, ярко выраженных запущенных случаев выявлено не было.

Для работы с абсентеизмом и его устранения необходимо учитывать конкретную ситуацию и организационно-производственный контекст, в котором возникает абсентеизм. Определение характера применения управленческого воздействия на каждого сотрудника должно учитывать баланс различных действий: от сугубо авторитарных до крайне демократичных.

На практике следует разграничивать уровень контроля, который считается базовым инструментом устранения абсентеизма: в зависимости от ситуации как слабый, так и сильный контроль может быть как полезен, так и вреден.

Для решения проблемы абсентеизма в АО "Холод наш" были успешно реализованы следующие действия применительно к каждому типу неявного абсентеизма.

Для менеджера отдела по работе с клиентами и подобных ему необходимо организовать систему участия в новых и разовых проектах, которые позволят получить новый опыт работы в команде. Также нужна проработка личностных целей персонала, поскольку очевидно, что таким сотрудникам нахватает коллективной работы, позволяющей тесно работать сообща.
В отношении руководителя финансового отдела и других сотрудников предприятия, получающих дополнительное высшее образование, необходимо изучение мотивации, так как ясно, что свою работу они не считают развивающей и обучающей. Также необходимо внедрение практики проектной деятельности, которая позволяет существенно сократить влияние данного фактора абсентеизма. Общей рекомендацией, применимой к большинству производственных предприятий, является следование стандарту, по которому "сотрудник может быть загружен "текучкой" не более 60-70%".
Для молодых активных специалистов необходима разработка стандарта производственного обучения внутри предприятия. В рамках этого стандарта необходима реализация практики наставничества, согласно которой наставник определяет способ и регламент обучения, объясняет молодым специалистам базовые принципы работы компании, цели организации в целом и отдела в отдельности. Наставнику обязательно необходимо донести до молодых специалистов, что отвлечение других сотрудников от работы недопустимо.
В отношении всех сотрудников, которые ездят в командировки, необходимо составить единые правила, невзирая на опыт и заслуги конкретных сотрудников, каждому вменяется обязанность подготовки письменного отчета о проделанной работе в командировке. В отчет должно включаться описание процессов, в которых участвовал сотрудник, определение целей и задач, которые позволит решить данная командировка в интересах предприятия.
В отношении проблемы социальных сетей до сих пор не существует разумных и действенных способов решения, кроме запрета web-адресов на уровне корпоративного сервера. Однако обратной стороной данного решения является возникновение непроизводственных отвлечений системных администраторов. Поэтому об окончательной эффективности данного решения говорить сложно.

Реализация данных мер была признана успешной, результат устранения причин и последствий абсентеизма проявился через примерно полгода.

Вывод

Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для предприятия. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы борьбы с абсентеизмом заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей карьеры в компании.

Литература

Берн Э.Л. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – М.: АСТ, 2007.
Зубань С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. // Тематический сборник научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях". – М.: ГУУ, 2006. – С.163- 211
Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 12. – С. 66-71.
Слесарев В.А. Совершенствование механизма мотивации персонала как необходимое условие повышения эффективности современных российских предприятий // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 90. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. С. 45-52
Старцева В.Н. Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала деловых организаций // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции "Особенности российского менеджмента". – Казань, 2007. – С.331-334.
Столяренко А.М. Психология менеджмента. – М.: Юнити-дана, 2011.

Абсентеизм - термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров (ТекучестьКадров), рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

Наиболее явно выраженная зависимость - это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.

Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, СтильРуководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т. е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.

ТЕМА 9. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ЧИСЛЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Организация труда как система на уровне предприятия – это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом. Организация труда как деятельность – одна из управленческих функций, часть управления по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, а также коренному ее преобразованию на основе нововведений. При этом данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия.

Основными источниками трудовых ресурсов ЗАО «Самотовино» являются трудоспособные лица населённых пунктов, расположенных на территории хозяйства, участие в работах принимают также подростки, пенсионеры, школьники. Трудовыми ресурсами хозяйство обеспечено на 72%. Среднегодовая численность работников на 2009 год составила 123 человека, в том числе занятые в сельскохозяйственном производстве 122 человека.

Необеспеченность рабочей силой, прежде всего, связано с нехваткой сезонных и временных рабочих. Причинами необеспеченности могут быть: степень участия работников в общественном труде, степень использования возможного рабочего времени, сезонность сельскохозяйственного производства.

Среднегодовая заработная плата 1 работника в 2007 году занятого в сельскохозяйственном производстве составила 80091 руб., в 2009 году – 125600 руб., что по сравнению с 2007 годом среднегодовой заработок работников, занятых в сельскохозяйственном производстве увеличился на 45509 рублей. В среднем, в 2009 году размер заработной платы работника хозяйства составил 10400 руб. в месяц.

Подготовка рабочих для ЗАО «Самотовино» осуществлялось через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Подготовка новых рабочих на производстве осуществлялась в форме индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах под руководством бригадиров. Приветствовалось обучение вторым профессиям – это направлено на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда. Важным элементом организации труда являлось разделение труда, состоявшее в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ. Также в ЗАО «Самотовино» руководством осуществлялся контроль за исполнением норм труда работников, строгим соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. дисциплиной. Вопросы оплаты и материального вознаграждения также не оставались без внимания.

На территории хозяйства имелись свои ремонтные мастерские, чтобы не было длительного простоя машин и оборудования, что влияет на быстроту реагирования на возможные сбои производства. Учитывались санитарно-гигиенические нормы. Сотрудники, которым было необходимо в зависимости от характера работы, обеспечивались спецодеждой. Были оборудованы зоны отдыха, душевые, туалеты, сотрудники обеспечивались питанием.

Таким образом, ЗАО «Самотовино» старалось учитывать все факторы, которые могут воздействовать на сотрудника и его работоспособность, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда. На сегодняшний день в ЗАО «Самотовино» уровень организации труда низкий.

Численность и состав работников может показать, насколько стабильно себя чувствует на рынке та или иная организация, т.к. если текучесть кадров большая, значит, что предприятию не доверяют, у него есть проблемы. Проанализировав данные по ЗАО «Самотовино» за 2007-2009гг, можно наблюдать, как изменилась численность работников в этот период. (табл.2).

Таблица 2.

Численность работников ЗАО «Самотовино»

Категории работников	2007 г	2008 г	2009 г	Изменения
В %	Абсол. знач
Общая численность работников, чел
в т.ч.: работники, занятые в с.х. производстве
из них: рабочие постоянные
в т.ч. трактористы-машинисты
операторы машинного доения, дояры
скотники КРС
рабочие сезонные и временные
служащие
из них: руководители
специалисты
работники занятые в подсобных промышленных предприятиях

Задание 10.3

Бригада в составе 24 человек отработала в течение месяца 23 рабочих дня и выпустила 10 тыс. изделий. Нормы выработки при этом были выполнены на 120%. В следующем месяце предполагается в результате улучшения организации труда повысить производительность труда на 5%. Определите, какая была нормативная и фактическая трудоемкость изделия в истекшем месяце, сколько изделий будет выпущено в следующем месяце и каковы при этом окажутся плановая трудоемкость изделия и процент выполнения норм при том же количестве отработанных часов.

Задание 10.4

Исходные данные и постановка задачи. За счет обновления оборудования выработка продукции на одного рабочего повысится в планируемом периоде с 60 тыс. до 64 тыс. руб. в год. Объем выпущенной продукции составит при этом 120 млн руб. Каковы окажутся рост производительности труда и экономия рабочей силы?

Задание 10.5

Исходные данные и постановка задачи. В истекшем году технологическая трудоемкость продукции составила 3500 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени 220 дней по 8 ч, нормы, в среднем, выполнялись на 120%. Численность вспомогательных рабочих в основных цехах составляла 15% численности основных рабочих. Во вспомогательных цехах трудятся 50% от числа рабочих основных цехов. Рабочие составляют 70% численности всего промышленно-производственного персонала. В планируемом периоде предполагается в результате осуществления организационно-технических мероприятий снизить трудоемкость на 6%. Определите, какой должна быть численность рабочих на предприятии в планируемом периоде.

Задание 10.6

Исходные данные и постановка задачи. В планируемом периоде предполагается увеличить объем выпускаемой продукции на 10%, производительность труда - на 6%, среднюю заработную плату - на 4%. Рассчитайте плановый фонд заработной платы, если в базисном периоде объем продукции составлял 180 млн. руб., а фонд заработной платы - 40 млн. руб.

ТЕМА 13. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И АБСЕНТЕИЗМА

Задание 13.1

Исходные данные и постановка задачи. Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

Таблица 15

Исходные данные	Количество чел.
Списочный состав на начало отчетного периода
Принято в течение отчетного периода - всего
В т.ч.: выпускники учебных заведений
перевод с других предприятий
направлены органами трудоустройства
приняты самим предприятием
Выбыло в течение отчетного периода всего
В том числе по причинам:
перевод на другие предприятия окончание срока договора
переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом
по собственному желанию
увольнение по сокращению штатов
увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины..
Состояло в списочном составе на конец отчетного периода
Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период
Среднесписочное число работников

Методика расчета:

1. Коэффициент текучести кадров (К т),%:

К т = Р в / Р н 100,

Где Р в – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины),

Р н – списочное число работников на начало периода.

2. Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (К у):

К у = 1 – Р сж / Р ср,

Где Р сж – число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию; Р ср – среднесписочная численность работников на предприятии.

Запишите формулы и решение:_____________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученные результаты с правильными ответами.

(К т = 3,1; К у = 0,971)

Задание 13.2

Исходные данные и постановка задачи. В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой категории работников в структуре работающих на предприятии - 10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Методика расчета:

Коэффициент интенсивности текучести (К и.т.):

К и.т. = Р в. i . / Р i 100,

Где Р в. i – доля i-ой категории работников в числе выбывших по причинам текучести; . Р i – доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии.

________________________________________________________________

Сравните полученный результат с правильным ответом. (К и.т. = 2,5)

Задание 13.3

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если известны следующие данные о календарном фонде времени (чел./ч), результат прокомментировать:

Таблица 16

Методика расчета:

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Р п / Р 100,

Где Р п – общее число часов, пропущенных работниками а течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р – общий баланс рабочего времени организации за год.

Запишите решение и комментарий:__________________________________

________________________________________________________________

Сравните полученный результат с правильным ответом. (А = 6,4%)

Похожая информация.

Задача 9.2.1.1

Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

Списочный состав на начало отчетного периода........................6714

2. Принято в течение отчетного периода - всего.............................266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода - всего..............................388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия - окончание срока договора.......................................................67

переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом......................................................................................82

по собственному желанию.....................................................196

увольнение по сокращению штатов.......................................30

увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.......................................13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1 + стр. 2 - стр. 3) ........................................................ 6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период....................................................6060

6. Среднесписочное число работников...............................................6653

Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

Kт = Рв / Рн * 100,

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Рн - списочное число работников на начало периода.

Ку = (196+ 13) / 6714 * 100 = 3,1.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

Kу = 1 - Рсж / Рср,

где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

Рср - среднесписочная численность работников на предприятии.

Ку = 1 - 196 / 6653 = 0,971.

Ответ. Коэффициент текучести кадров на предприятии - 3,1%; коэффициент удовлетворенности - 0,971.

Задача 9.2.1.2

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет.

Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т):

Kи.т =Pвi / Pi * 100,

Ки.т = 25 / 10 =2,5.

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интенсивности текучести на предприятии.

Ответ. Коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии - 2,5.

Задача 9.2.1.3

Исходные данные и постановка задачи

известны следующие данные о календарном фонде времени

(чел./ч), результат прокомментировать:

Отработано всего..............................................................................894 240

Число чел./ч неявок на работу - всего.......................................... 141 152

В том числе:

очередные отпуска.......................................................................72 320

отпуска по учебе.............................................................................. 1768

отпуска в связи с родами...............................................................2832

болезни..........................................................................................46 112

прочие неявки, разрешенные законом.........................................8160

неявки за свой счет с разрешения администрации..................... 1056

прогулы............................................................................................1784

вынужденные отгулы по инициативе администрации................7120

Праздничные и выходные дни........................................................ 383 064

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Рп / Р 100,

где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р - общий баланс рабочего времени организации за год.

А = (46 112 + 8160 + 1056 + 1784) / 894 240 100 = 6,4.

Коэффициент показывает, что 6,4% производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Ответ. Абсентеизм на предприятии - 6,4%.

Проводится на основе анализа следующих показателей:

непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж).

Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), а затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

При анализе отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

Число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение числа производственных работников к числу непроизводственных работников);

Число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение числа производственных работников к административным);

Доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников общей численности работников).

2. Возрастная структура рабочей силы . Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информативным, т.к. средний возраст может получиться при наличии десяти 20-летних и десяти 60-летних работников. Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в рабочей подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24 , 25-29 , 30-34 , 35-39 , 40-44 , 45-49 , 50-54 , 55-59 , 60-64 , 65 лет и старше.

3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

4. Стаж работы . Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием (табл.) 1 .

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляемость кадров. Статистика выделяется следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19,20-24, 25-29, 30 лет и более.(табл.) 1

(название организации) на « » 201___ г.
Показатели	Должности	Рабочие места
требующие замещения специалистами	не требующие ни высшего, ни среднего специального образования	требующие замещения специалистами	не требующие ни высшего, ни среднего специального образования	Всего
с высшим образованием		с высшим образованием	со сред ним специальным образованием
1. Количество должностей, рабочих мест
2. Численность работников (всего)
2.1. Численность специалистов (всего)
2.1.1. С высшим образованием
2.1.2. Со средним специальным образованием
2.2. Не имеют ни высшего, ни среднего спец.образования

5. Половая структура организации. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза ограничена случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, такими как дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

6. Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения персонала организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

Факторы, возникающие на самом предприятии величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации т.п.;

Факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

Факторы, внешние по отношению к предприятию экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.;

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение персонала.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Существует несколько методов расчета текучести , наиболее распространенный - отношение числа работников, покинувших организацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уволенных по сокращению штатов) к средне-списочному составу работников организации за определенный период:

Кт.к = Рв / Чср.сп.* 100,

где Кт.к - коэффициент текучести;

Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести;

Чср.сп - среднесписочная численность работающих.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли i-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в числе работающих:

К.и.т.= Увi / Уi

где К.и.т. - коэффициент интенсивности текучести;

Увi - доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести;

Уi - доля i-й группы работников в общем числе работающих.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Организации могут снизить К.т.п. мощью следующих мер. улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда на рабочем месте квалификации и индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации и индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24- 25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

7. Показатель абсентеизма - количества самовольных невыходов работников на работу.Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. кроме отпусков и вынужденных по инициативе администрации.

Стандартные формулы для расчета П.(А) следующие:

где Dn - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D - число рабочих дней,

N -среднее число работников,

Pn- общее число пропущенных часов,

Р - общее число рабочих часов по графику.

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

(а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;

(б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

(в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

Для снижения абсентеизма необходимо проводить детальный анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма но основным причинам - болезням, прогулам и т.д.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации. За данный период. Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год; 3 года, 5 лет.

Км = (Рсм / Чср.сп ) * 100,

где Рсм - число работников, сменивших должность за период;

Чср.сп - среднесписочная численность работников.

Помимо коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют, какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т.д.

Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяемости и оборота рабочей силы.

Сменяемость - это замещение принятыми рабочими уволившихся рабочих. Показатель сменяемости (коэффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу рабочих. При определении сменяемости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной базе были замещены.

Оборот рабочей силы - наиболее общий показатель ее динамики. В отличие от сменяемости оборот рабочих кадров включает еще и тех рабочих, которые в плановом организованном порядке переведены на другие предприятия. Эта категория работников никак не может быть отнесена к подлежащей замене, так как перевод может быть использован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в порядке сокращения штата.

Оборот рабочей силы характеризуется числом вновь поступивших и выбывших работников за данный период, отнесенным к среднесписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текучестью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяемость, и на оборот.

Коэффициента излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью рабочих, уволенных с данного промышленного предприятия, и численностью рабочих, вновь поступивших на это предприятие. Он характеризует постоянство персонала организации за определенный срок.

При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, во-вторых, когда число принятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данного предприятия будет наименее благоприятным.

Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь поступивших , необходимо произвести анализ отчетных данных предприятия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести рабочих кадров в перспективном плановом периоде.

Для расчета коэффициента излишнего оборота рабочей силы можно использовать следующую формулу:

где ЧРув - численность рабочих, уволенных с предприятия за данный год;

ЧРпл - численность рабочих, уволенных с предприятия по причинам, учитываемым при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учебу в высшие и средние учебные заведения с отрывом от производства, призыв в ряды Российской Армии, и т.д.)

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

коэффициент стабильности (постоянства )